Wie man über sich hinauswachsen kann

MindsetLetzthin stiess ich zufällig auf das Buch der Stanford-Professorin Carol Dweck zur Psychologie des Erfolges (blöder deutscher Titel – siehe Cover).

Ich recherchierte ein wenig im Umfeld und verzichtete angesichts diverser Kommentare auf die Lektüre des gesamten Buches.

Statt dessen schaute ich mir einen Vortrag von ihr an, las diverse Zusammenfassungen und arbeitete ihr wirklich sehr gutes Interview in der Harvard Business Review durch.

Grundsätzlich klingt ihre Aussage vielleicht ein wenig banal. In der konkreten Umsetzung kann man jedoch aus ihren Forschungen einiges für sich und sein Unternehmen positiv heraus ziehen. Ich fasse das mal kurz für euch zusammen.


Grundaussage

Es gibt Menschen mit einem “Fixed Mindset” und andere mit einem “Growth Mindset”. Letztere sind diejenigen, die andauernd dazulernen, um sich weiterzuentwickeln. Sie haben keine Angst vor Herausforderungen und sehen sie eher als Möglichkeit, über den aktuellen Zustand hinauszuwachsen.

Menschen mit einer starrren Geisteshaltung hingegen sind von der Angst geprägt, sich beweisen zu müssen, da sie Scheitern entweder als Bestätigung ihres nicht vorhandenen Talents ansehen oder als Infragestellung ihres Status Quos aufgrund vermeintlicher Talente, die aber gar nicht gegeben sind.

Hintergrund

Das Selbstbild, ob man eher in die eine oder andere Richtung neigt, entwickelt sich bereits seit den jüngsten Baby-Tagen und setzt sich fort in der Schule, so Carol Dweck.

Kinder, die immerfort ob ihrer (statischen) Talente und Einzigartigkeit gelobt wurden, neigen dazu, ein fixes Selbstbild aufzubauen. Fortan sehen sie jeder Herausforderung mit Argwohn entgegen, da ihre Identität in Frage steht. Das Problem ist: Unser Notensystem fördert genau dieses Mindset. Menschen werden belohnt, ein statisches Ergebnis reproduziert zu haben.

Demgegenüber sehen Menschen, deren Prozessentwicklung vorrangig gelobt wird, den Wert kontinuierlichen Wachstums. Sie können durchaus positiv nach vorne scheitern, da dies Ausdruck ihrer Agilität und ihres prozesshaften Versuchs ist. Mit Glück hat man dieses Mindset im Elternhaus oder im sozialen Umfeld entwickelt.

Wer sich jetzt fragt, welches Mindset man selbst vorrangig hat, kann sich selbst einem Test unterwerfen. Und das Schöne ist: Auch im hohen Alter kann man sein Mindset selbst noch verändern.

Aber wie geht man mit anderen am besten um?

Carol Dweck drückt es wie folgt aus:

“Wir haben nunmehr genügend geforscht, um zeigen zu können, dass das Loben des Talents ein fixes Mindset generiert. Die ganze Selbstwertgefühl-Bewegung hat uns irrtümlich gelehrt, dass das Loben von Intelligenz, Talenten, Fähigkeiten das Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl fördern würde – und daraus dann alles Großartige folgen könnte. Aber wir haben festgestellt, dass dies nach hinten los geht. Menschen, deren Talente gelobt werden, machen sich Sorgen über das nächste Werk, über die Annahme einer möglicherweise schwierigen Aufgabe, weil sie eventuell nicht mehr so talentiert wirken und ihr brillanter Ruf beschädigt wird. Anstatt dessen bleiben sie in ihrer Komfortzone und werden umso defensiver, wenn sie Rückschläge erleben.

Also, was sollen wir loben? Die Anstrengung, die Strategien, die Hartnäckigkeit und Beharrlichkeit zeigen die Körnung von Menschen, die Widerstandsfähigkeit, die sie angesichts der Hindernisse zeigen, dass wieder auf die Beine kommen, wenn die Dinge schief gehen und zu wissen, was sie als nächstes versuchen werden. Also ich denke, ein großer Teil der Förderung des “Growth Mindset” am Arbeitsplatz ist es, die Werte von Prozessen zu vermitteln, Feedback zu geben, das Engagement im Prozess zu belohnen, und nicht nur ein erfolgreiches Ergebnis.”

Aber wie geht man als Firma damit um, wenn sich die Mitarbeiter_innen zwar angestrengt haben, es aber doch nicht zum gewünschten Ergebnis kam? Kann man sie dann dennoch für den Prozess loben?

“Wenn Menschen sich in einem Prozess oder in einem Projekt engagieren, überwachen sie idealer Weise mit Blick in die Zukunft, was funktioniert und was nicht. Und je mehr sie diese Erkenntnisse in das Unternehmen einspeisen, um es mehr zu einer kollektiven Lernerfahrung zu machen, desto mehr verdient es eine Belohnung.”

Was müsste das Bildungssystem lehren?

Aber muss sich dann nicht das Bildungssystem verändern, wenn es dort gerade nicht auf die Prozesse ankommt, sondern auf das Outcome?

Unbedingt, meint Carol Dweck.

“Wir haben tatsächlich ein Programm für Studierende entwickelt, das sie lehrt, dass sie verantwortlich sind für ihre Gehirne, dass ihr Gehirn ein bisschen wie ein Muskel ist, der mit der Nutzung immer stärker wächst, und dass jedes Mal, wenn sie sich dehnen, etwas Neues zu lernen, ihre Gehirne neue Verbindungen eingehen, und sie über die Zeit immer klüger werden. Wir wollen die Schüler empowern und motivieren, ihre Gehirne wachsen zu lassen. Das erfolgt durch Dehnung, indem sie Leidenschaft für etwas entwickeln und so neue Dinge lernen, durch die positive Aufnahme auch von Themen, die schwer sind, und durch die Erkenntnis, dass eine Periode der Verwirrung eine Periode ist, die vor sich geht, um neue Nervenzellen zu erstellen.”

Verwirrender Change

Diese Konfusion muss man als Manager oder Lehrender aber auch erst einmal zulassen. Sowohl bei sich selbst, als auch bei den Leuten, die man anleiten will. Aber gerade die Top-Performer haben aufgrund ihrer guten Noten einen wenig hilfreichen Habitus ausgeprägt. Sie denken, sie müssen selbst nicht hart arbeiten, um sich “smart” zu entwickeln.

“Aber wir befinden uns in einer Zeit des tiefgreifenden Wandels, ob man es mag oder nicht, jede/r wird durch Zeiten der Verwirrung gehen müssen. Jeder wird immer wieder als Novize durchstarten müssen. Und wir müssen uns mit dem inneren Kampf abfinden, nicht nur mit dem Versuch, sondern mit dem Kampf und der Verwirrung.”

Was bedeutet das für kleine Unternehmen?

Die meisten Mitarbeiter_innen, die zu einem Unternehmen stossen, bringen kaum ein “Growth Mindset” mit. Es ist ihnen regelrecht abtrainiert worden im bestehenden Bildungssystem.

Wie geht man damit aber um? Wie lässt man die Mitarbeiter_innen wachsen? Lassen wir ein letztes Mal Carol Dweck sprechen:

“Erstens glaube ich, die Botschaft von der Spitze ist wirklich wichtig, dass wir Leidenschaft, Hingabe, Wachstum und Lernen wertschätzen, nicht Genie.

Zweitens erwarten wir nicht, dass du hier voll ausgebildet zu uns gekommen bist. Wir erwarten aber, dass du hier angekommen bist mit der Bereitschaft zu lernen.

Drittens erwarten wir, dass du dich auch außerhalb deiner Komfortzone bewegen magst und angemessene Risiken in Kauf nimmst, und nicht immer wieder dasselbe tust, weil du darin gut bist und somit in deiner Komfort-Zone bleiben kannst.

Viertens legen wir hier Wert auf Prozesse, und wir belohnen sie auch. Wir belohnen es, wenn du dir durchaus grosse, aber angemessene Herausforderungen suchst. Wir belohnen es, wenn du diese beharrlich verfolgt. Wir belohnen Teamarbeit. Und selbst wenn ein Projekt nicht verwirklicht oder erfolgreich abgeschlossen werden konnte, honorieren wir, wenn du dich ernsthaft und intelligent engagiert hast.”

OK, wem das jetzt zu amerikanisch klingt, der möge doch bitte einmal auf das Silicon Valley schauen – wie sonst als mit solch einem Mindset lässt sich diese Entwicklung erklären?


Auszug aus The NeWoS vom 18. August 2015, unserer ununi.TV Rundschau (du kannst sie hier abonnieren)

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ÜberAnja C. Wagner

thinker, networker, human | .edu .ux .politics | co-founder of @frolleinflow & initiatorin @ununitv | weitere infos hier: http://acwagner.info

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