Wie gestaltet man die Zukunft der Arbeit?

Im Bundesarbeitsministerium schreitet man jetzt mit Workshops zu verschiedenen Fragen voran, um Gestaltungschancen für die Zukunft der Arbeit angesichts des digitalen Wandels zu ermessen. Der erste Experten-Workshop ist jetzt dokumentiert. 

“Das Ziel des Workshops war, unterschiedliche Verständnisse von „Flexibilisierung“ zu klären, unterschiedliche Interessen der Arbeitszeitgestaltung zu analysieren und geeignete Gestaltungsoptionen für Unternehmen, Beschäftigte, Sozialpartner und Politik zu erörtern.”

Am 12. Juni 2015 trafen sich 30 Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen (Management und Betriebsräte) und Wissenschaft sowie weitere Vertreterinnen und Vertretern der Ministerialverwaltung im Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Berlin. Das Thema des 1. Workshops im Rahmen des Dialogprozesses zu “Arbeiten 4.0” lautete: „Arbeit oder individueller Lebensrhythmus – Wer gibt den Takt vor? Optionen für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“.

“Die Leitfrage war, wie die Chancen der Digitalisierung so genutzt werden können, dass der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen und ein selbstbestimmtes Leben von Beschäftigten noch besser miteinander vereinbar werden. Zehn Referentinnen und Referenten stellten in Kurzvorträgen ihre Forschungsergebnisse und Überlegungen zur Diskussion.”

Angesichts der Herkunft der oben im Eingangszitat angeführten Vertreter/innen, drängt sich der Eindruck auf, das Thema werde größtenteils aus Sicht von größeren Unternehmen diskutiert. Schauen wir, welche Aspekte der Diskussion auch für kleinere Unternehmen wichtig erscheinen. Ich zitiere Auszüge


Teil 1: Deskription und Analyse

Im ersten Teil des Workshops wurden Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten, Arbeitszeitbedarfe der Unternehmen und die derzeit praktizierten Arbeitszeitregelungen dargestellt.

Sicht der Erwerbstätigen

Nach Ergebnissen der Arbeitskräfteerhebung wünschten sich 2014 rund 3 Millionen Erwerbstätige im Alter von 15 bis 74 Jahren mehr Arbeit, während knapp 1 Million Erwerbstätige lieber weniger arbeiten würden. Am deutlichsten ausgeprägt ist der Wunsch nach einer Ausweitung der Arbeitszeit bei Beschäftigten in (niedriger) Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung, während viele Vollzeitbeschäftigte sich eine Reduktion ihrer Arbeitszeit wünschten.

So präferieren 56 Prozent der vollzeitbeschäftigten Männer und 62 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen eine um mindestens zwei Stunden verkürzte Arbeitszeit 2 und wären zu proportionalen Einkommenseinbußen bereit.

Zudem werden die Arbeitszeitbedarfe von Arbeitnehmern zunehmend komplexer: Neben der Wählbarkeit von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit werden auch eine Abstimmung der Arbeitsintensität auf unterschiedliche Lebensphasen und geförderte Zeitkontingente für persönliche und gesellschaftliche Zeitbedarfe gewünscht.

Sicht der Unternehmen

Aus Sicht der Unternehmen sind einige der diskutierten Arbeitszeitmodelle (wie Kurzzeitkonten, Gleitzeit, Vertrauensarbeit) schneller umzusetzen als andere.

Nach dem IW-Personalpanel 2013 boten rund 76 Prozent der Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle an (davon ca. 48 Prozent für den Großteil der Beschäftigten und ca. 28 Prozent nur für ausgewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter), während Lebensarbeitszeitmodelle nur in etwa 13 Prozent(davon ca. 5 Prozent für den Großteil der Beschäftigten und ca. 8 Prozent für ausgewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) existierten.

Grundsätzlich sind für die Unternehmen Wünsche zur Erweiterung der Arbeitszeit leichter erfüllbar als zur Reduktion der Arbeitszeit.

Familienfreundliche Regelungen praktizierten schon viele Unternehmen. Nach den Daten des IW-Personalpanels 2012 boten 84 Prozent der Unternehmen Teilzeit und 64 Prozent flexible Tages-/Wochenarbeitszeit an.

Vertrauensarbeitszeit existierte in 51 Prozent der Unternehmen, während Telearbeit und flexible Jahres-/Lebensarbeitszeit nur in jeweils etwa 20% der Unternehmen angeboten wurden, wobei auch die Unternehmensgröße und der Grad der Digitalisierung der Arbeit eine Rolle spielen. Job Sharing-Modelle und Sabbaticals wurden nur von 11 bzw. 10 Prozent der Unternehmen angeboten.

Sicht der Genderforschung

Aus Sicht der Genderforschung bestehen erhebliche Unterschiede in der Arbeitszeitorganisation von Männern und Frauen und bei diesen zwischen West- und Ostdeutschland.

Vor allem in der Familienphase verfestigen sich die Unterschiede in den Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern, und ein Großteil der Paare wählt das „Zuverdienermodell“ mit vollzeitbeschäftigtem Mann und teilzeitbeschäftigter Frau.3 Dieses Modell hat in beiden Teilen Deutschlandsan Gewicht gewonnen, in Westdeutschland auf Kosten des Modells „Vater Vollzeit / Mutter nicht erwerbstätig“, im Osten auf Kosten des Modells „beide Vollzeit“. 

Unterbrechungen der Erwerbsarbeit sowie Teilzeitarbeit wegen der Übernahme der Familienarbeit einschließlich der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen führen insbesondere bei westdeutschen Frauen zu einer Minderung der Berufserfahrung mit nachteiligen Langzeiteffekten, wie Lohneinbußen, aus denen sich geringere Rentenansprüche ergeben, odereine geringere Weiterbildungsbeteiligung.

Sicht der Gesellschaft

Aus gesellschaftspolitischer Sicht wirkt sich die zunehmende zeitliche und räumliche Entgrenzung der Arbeit belastend auf Familien aus, die dies kompensieren müssen. Beschäftigten sollten Optionsmöglichkeiteneingeräumt werden, Zeitanteile der Erwerbsarbeit für gesellschaftlich wichtige Zwecke (Bildung, Gesundheit, Elternschaft, Ehrenamt) umwidmen zu können.

In der Diskussion dieses Themenblocks wurde darauf hingewiesen, dass auf betrieblicher Ebene unterschiedliche Arbeitszeitregelungen weit verbreitet sind, aber die Zahl der Beschäftigten, die diese Möglichkeiten nutzen, vergleichsweise gering ist.

Insbesondere langfristige Arbeitszeitmodelle, die eine lange Ansparphase voraussetzen, werden weniger in Anspruch genommen. Außerdem werden neue Arbeitszeitmodelle weniger von Beschäftigten mit niedrigem Qualifikationsniveau und niedriger Vergütung sowie von Frauen mit Kindern genutzt.

Faktoren auf betrieblicher Ebene für die Vielfalt von Arbeitszeitmodellensind der Grad der Digitalisierung (Unternehmen, die IT-Technologie in großem Umfang für Produktions-, Vertriebs- und Organisationsprozesse nutzen) und die Unternehmensgröße, eher große Unternehmen als kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nutzen dies.

In der Belegschaft ist ein Konsens über die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle notwendig, da die Zeitsouveränität des einen zu Lasten der Zeitsouveränität des anderen gehen kann. Betriebsräte können zu dieser Abstimmung beitragen.

Teil 2 – Gestaltungsoptionen und neuer Flexibilitätskompromiss

Sicht der Beschäftigten

Aus Sicht der Beschäftigten wäre es wünschenswert, wenn die Arbeitszeit sich stärker den jeweiligen Lebensphasen anpassen könnte,also unterschiedliche stärker lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle angeboten werden.

Im Hinblick auf die Nutzung von Teilzeitbeschäftigung wurde festgestellt, dass diese für Führungskräfte noch wenig akzeptiert wird. Dagegen würden geringqualifizierte Berufsgruppen oft gerne länger arbeiten, was ihnen aber nicht angeboten wird.

Optionale Langzeitkonten erweisen sich als voraussetzungsreich und scheinen für bestimmte Betriebe und Beschäftigte eher geeignet zu sein als für andere.

Gestaltungsoptionen

Die Inanspruchnahme optionaler Langzeitkonten kann durch Rahmenbedingungen verbessert werden, die Optionsmöglichkeiten garantieren und die die Arbeitnehmer/innen unterstützen, die bisher solche Angebote kaum nutzen (z. B. untere Einkommensgruppen, Frauen mit Kindern, Beschäftigte in KMU). Die Organisation und Verwaltung von Langzeitkonten muss wenig aufwändig gestaltet werden, damit KMU nicht überfordert werden.

In der Diskussion dieses Themenblocks wurde angemerkt, dass neue Arbeitszeitmodelle sowohl von der Führungsebene akzeptiert als auch von der Belegschaft genutzt werden müssen.

Außerdem müssen die Tarifverträge entsprechend flexibel sein, um neue Arbeitszeitregelungen ausprobieren und umsetzen zu können. Auf eine gendergerechte Gestaltung von Arbeitszeitoptionen im Lebenslauf mit flexiblen Angeboten für einen späteren Karriereeinstieg sollte geachtet werden.

Zeitpolitik ist nicht zuletzt eine umfassende gesellschaftspolitische Gestaltungsaufgabe, die normative Entscheidungen erfordert. Diese können in einem „Leitbild“ systematisiert werden, das die Akzeptanz neuer Arbeitszeitmodelle fördert und neue Vorstellungen von „Normalarbeitszeit“ formuliert.

Mein Fazit für Klein-Unternehmen

Die Forderungen der Beschäftigten nach flexibleren Arbeitszeiten sind offensichtlich in “der Politik” angekommen. Will man sich als attraktiver Arbeitgeber/in positionieren, gilt es, gemeinsam mit der Belegschaft die Optionen innerhalb des Unternehmens zu diskutieren und dann auch zu ermöglichen.

Es ist zu erwarten, dass seitens der Politik bessere Rahmenbedingungen für bislang Benachteiligte geschaffen werden. Digitale Technologien vermögen diesen Flexibilisierungsprozess konstruktiv zu stützen.

Über den konsequenten Einsatz können viele Prozesse deutlich verschlankt und effizienter gestaltet werden. Dies ermöglicht bereits eine flexiblere Handhabung, die allen Parteien zugute kommt.

Wir arbeiten derzeit an Angeboten, um kleine Unternehmen an solche Restrukturierungen heranzuführen.


Auszug aus The NeWoS vom 15. September 2015, unserer ununi.TV Rundschau (du kannst sie hier abonnieren)

newos_logo

ÜberAnja C. Wagner

thinker, networker, human | .edu .ux .politics | co-founder of @frolleinflow & initiatorin @ununitv | weitere infos hier: http://acwagner.info

Schreibe einen Kommentar

Bitte nutze deinen richtigen Namen.